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“人力资源是企业的资源，人才是企业生产力”。产业互联网时代背景下，不断推进组织结构完善，加速人才梯队优化，已然成为提升企业核心竞争力的重要举措。

产业互联网利用信息技术与互联网平台，实现互联网+传统产业的深度融合。作为一种新的经济形态，人才瓶颈已经成为影响产业互联网企业快速发展的主要矛盾。如何在产业互联网飞速发展的大背景下，帮助企业提升人才识别精准度，降低用人风险，这是众多HR需要解决的难题。在快速完-才测量评价，有效人岗匹配的工具开发过程中，我们需要不断引入应用心理学、统计学、逻辑推理等各类科学方法和技术，提升人才识别流程的有效性。在开展人才识别，人岗匹配的过程中，我们需要从以下3个方面进行设计考量：

1、岗位工作的主要任务和流程是什么？

2、人才的胜任标准是什么？

3、需要什么样的知识、流程、人际、能力组合？

在寻求合适人才的道路上了解岗位需要怎么样的人才，清晰怎么样的人才能胜任于岗位，期间的关系很关键，做到人岗高度匹配。这就要求提高招聘的精准度，而且此前提是需构建企业人才画像。

什么是人才画像？

通俗的来讲，“人才画像”就是通过工具方法把人才的特点，像人物画像一样勾绘出来，快速甚至瞬间能识别出目标人才。

专业的说：人才画像，是基于企业招聘的显性的职位描述和隐性的内在潜质共同组成，就好像萨提亚家庭治疗中的重要理论——冰山理论，我们会更着眼于显性的职位描述，但少于对人才潜质的关注与判断，就如冰山上层的知识、技能、能力到冰山下层的个性特质、动机、价值观等一系列综合因素。人才画像聚焦于高绩效，立足于数据分析，将获得岗位高绩效所需的各项技能与要求做数据化展示。

人才画像的维度

构建人才画像，首先要清楚地了解人才画像的维度。人才画像的维度主要包括硬件、核心能力与性格系统这三个方面。

一）硬件方面

硬件方面包括生源地域、毕业院校、所学专业、家庭背景（父母职业、收入情况、兄弟姐妹）等。通过硬件的剖析不仅帮助锁定招聘渠道、招聘生源，还可以应用于面试，了解应聘候选人的求职动机，评估工作的稳定程度。应届生则可以通过院校排序、所学专业在该院校的排序、毕业生就业方向，来推测学术氛围。

二）核心能力方面

包括专业能力、岗位核心能力、通用能力三个方面：

1.专业能力：指专业知识的掌握程度和专业技能的熟练情况。分别了解候选人的专业工作、项目工作和管理工作的年限，来评估在目标岗位上应用的比例。

2.岗位核心能力：即胜任力，用来区分绩优员工和绩劣员工的关键能力。

3.通用能力：通用能力一般是指企业文化对所有员工提出的要求。例如钢联对员工的基本要求是勤奋，强调对目标的持之以恒。

三）性格系统方面

个人的性格特质，是区分候选人是否适合某类岗位的关键要素。性格系统包括个性、动机、价值观。

1.个性：外倾性、进取性、宜人性、尽责性和情绪性。同一类岗位的层级不同，个性的要求也有所不同。很多-具有高进取性（设定更高目标）、低宜人性（任务导向）的特点。

2.价值观：指的是个人认为什么比较重要的内在标准。有相关研究显示：有高组织价值观契合度的人，低抱怨度，低离职意向，高满意度和组织承诺度。

3.工作动机：包括生存需要、安全需要、-需要、自尊需要与自我发展需要。

然而人才画像不是单一维度的描述，而是以上维度的有机组合。构建出来的人才画像有可能是这样的：

学历全日制本科，具有1-2年互联网行业销售经验，对数字敏感，较强总结能力和学习能力，顾问式销售的人

BAT企业5年研发项目经验，3年研发管理经验，P4级别以上的研发人才

具有高企图心、商业敏锐、突破常规特点，10年互联网行业经验，5年经营管理经验人才

人才画像构建得越细致越明确越好，接下来我们谈谈如何进行构建？

人才画像的构建

人才画像的构建主要包括组织、团队、业务和行为四个层面进行逐层剖析和分解。

一）组织层面

包含企业价值观、人才观以及内部的信息传递方式和人才成本。员工的招聘必须围绕钢联企业价值观、人才观来展开。

二）团队层面

包含团队架构、内部氛围、直属领导风格。如果目标岗位要求多线汇报，工作成熟度、独立思考、冲突解决是必备能力。

三）业务层面

包含行业背景、知识技能、胜任力、性格系统，是核心的层面。业务层面分析中确定关键任务是为关键的，需要从任务难度、任务重要性、任务频率、所需经验进行-分析。

通过分析绩效前20%的人，面临关键任务人的难点是如何进行解决的，锁定支撑解决困难所需要的知识、技能、胜任力，以及哪些个性、价值观和动机起到了决定性作用。

四）行为层面

包含思维方式、行为习惯。可以通过访谈、调研、事件复盘等方法，通过归纳总结，来定义这些关键人才的画像。

如何做人才画像？

讲到人才画像还是要参考如何做用户画像。

一般专业的会通过调研来全面了解用户，即通过收集提取一系列真实数据建立目标用户模型，过程中根据收集用户的想法观点、计划目标、行为路径等的数据，归纳提炼出其中的差异化，并根据差异归类划分为不同的类型；从多种类型中提取出典型性的特征，赋予名称代号、形象轮廓、环境场景等描述，便能形成一个立体的人物原型。

同理，迁移到建立人才画像中，可通过组织人才的数据采集与提炼，归类及整合、建立出人才的画像，并在实际运用中检测验证，形成岗位中的人才画像基础型。

一）数据采集

1.采集哪些数据

采集的数据宽度、广度、深度，取决于人才画像具有的重要核心要素。

基于岗位的人才画像需由该岗位的职责标准与要求，结合所需人员的潜质与外延组成的。

其中就包括核心的：人员信息、工作经历、教育背景、人格物质、专业技能、胜任能力、自我认知、以及价值取向。因此人才画像构建的数据采集就更多的围绕这些核心要来展开。

2.采集数据渠道

数据可以从人员档案、岗位招聘需求信息、岗位JD及人才样本库中提取。其中提到的人才样本就该岗位所需的目标对象。当然也可以对标其它标杆公司的同类岗位的人才标准风格，这样也能更形象的立样本。

从岗位和人双维度对标，能使人才画像的数据更全面，更立体，也将更精准性。

3.采集数据的方法

获取有效数据的方式有以下：可通过调查研究、信息检索、沟通访谈和关键事件法。

比如从人员档案中检索到个人的基本信息，从岗位JD中规整出专业技能、胜任力标准，这些都是显性的因素。

在冰山下的隐性的数据内容，要通过查阅检索是几乎难得到了，比如个人价值观，行为处事表现、人格特质等。而这些数据就要通过访谈沟通来挖掘。例对接用人部门、类似岗位的高绩效员工、外部目标候选人。

二）整合归类

数据和资料的收集会形成一定的数据库，从数据库中根据所需要素进行分类归整信息，按相近性、共通性开展有规律的整合与归纳。

三）提炼构建

初建立的人才画像构架描述是相对较不细致的、基础的，简单的归类工作是远远不够的，接下来就要做数据提炼的工作，进入去粗炼精的环节，提炼了数据中具有共性的典型性的特征。然后按照重要优先级别，逐渐优化完善岗位的人才画像。使建立的人才画像更加真实和和立体，并更具体化。

四）画像验证

对人才的画像已经描述完成，是必不可少的环节，检验人才画像的准确性。画像是否和岗位匹配，是否真实抓取岗位所需人才的描述，将会通过真实的招聘场景来验证并测试，待积累到一定的候选人数量验证后，与用人部门共同确定岗位人才画像的实际性，符合性，准确性。根据验证结果，根据市场的变化不断调整和修正优化画像，保证人才画像的新鲜生命力。

人才画像可应用于人才选用育留多个环节，从外部人才引进、内部优选晋升、员工培养发展等，都能通过人才画像更好的推进开展，并提高目标性，精准度。

产业互联网企业人才画像构建的要点

在中国以“十三五”规划为主导政策的推动，电子商务行业迅猛发展。产业规模也日益扩大，电子商务、信息数据、交易和物联网技术等服务性企业不断涌现，随之而来的是产业互联网人才需求的迅速上涨，这意味着各类跨界、复合性人才已然成为各家争相的目标。

钢联作为产业互联网企业代表之一，为了支撑公司的战略目标落地，加速业务发展，需要不断引进人才，要做到人-岗匹配，人-团队匹配，人-组织匹配，人才画像的构建势在必行。

钢联人才画像综合模型

人才画像打通了钢联招聘的穴位，促使用人部门与人力资源部双方对人才形成统一的定义，各项指标明确直观。与此同时，招聘需求的确认过程会更结构和更精准。极大程度地节约了反复沟通和确认职位需求的时间成本，招聘过程的各项成本以及人才流失的成本。

同样，对于人才的精准甄别与筛选，对于产业互联网企业，也将是推动战略发展的必然要求，这也势必需注意以下几点：

首先，内部需求与外部需求相平衡。构建人才画像的不是描述岗位职责，而是提炼候选人群的特点，了解他们动机是什么，钢联是否能满足到他们的发展需求。

其次，跨部门沟通与协作。人才画像需要人力资源部联合用人部门齐心协力，共同绘制。

再次，-度精准分析。明确岗位人才需求，对候选人的硬件条件、能力、个性、行为进行-度分析。

后，人才画像验证与迭代。通过招聘情景模拟角色题、突发事件解决方案来验证钢联的人才画像，以及定期跟踪员工的绩效数据、盘点数据，不断优化和调整“人才画像”。

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